Vier de verjaardag van je medewerkers!
Verjaardagen, jubilea, geboortes, promotie: het blijkt een heel goed idee om dit samen met je medewerkers te vieren. Lees hier waarom en hoe je dit aanpakt!
Op 1 juli 2023 wijzigde de cao voor uitzendkrachten. Wat zijn de belangrijkste veranderingen? Welke gevolgen heeft dit? Wij hebben het op een rij gezet.
Beschikbaarheid en inroosteren
Uitzendkrachten zijn niet meer verplicht om vaker beschikbaar te zijn dan de overeengekomen arbeidsduur. De beschikbaarheid die een uitzendkracht heeft opgegeven wordt leidend voor het maken van de planning. Als er geen vaste arbeidstijden zijn overeengekomen, dan krijgt de uitzendkracht voor het inroosteren de gelegenheid om zijn beschikbaarheid op te geven.
Wanneer een bedrijf de planning niet rond krijgt met de doorgegeven tijden, dan mag men altijd in gesprek gaan met de medewerker. Alleen met instemming kan worden afgeweken van de vooraf doorgegeven beschikbaarheid. Wanneer de uitzendkracht aangeeft niet te willen of kunnen werken op andere momenten, dan houdt het op en kun je iemand niet verplichten alsnog te komen.
Inschaling op werkervaring
De relevante werkervaring van een uitzendkracht telt voortaan mee voor het bepalen van het salaris en de periodiek. Uitzendkrachten met relevante ervaring kunnen hierdoor niet starten met het laagste loon van de salarisschaal bij een nieuwe werkgever. Bij terugkeer bij dezelfde opdrachtgever of binnen hetzelfde cao-gebied wordt uitgegaan van de eerdere inschaling.
Recht op periodieke verhoging
Een uitzendkracht heeft recht op een periodieke verhoging van het salaris (meestal de volgende trap van de salarisschaal), volgens de regels die gelden bij de opdrachtgever.
Als de toekenning van de periodiek bij de opdrachtgever afhankelijk is van een beoordeling, dan wordt de periodiek altijd toegekend, behalve als het uitzendbureau kan aantonen dat de uitzendkracht daar geen recht op heeft, omdat hij een negatieve beoordeling heeft.
Wanneer een beoordeling niet heeft plaatsgevonden, terwijl dat wel had gemoeten, dan behoudt de uitzendkracht het recht op een periodiek en krijgt hij de periodieke verhoging die het meest gangbaar is bij de opdrachtgever.
Opvolgende uitzendovereenkomsten
Bij opvolgende uitzendovereenkomsten met dezelfde uitzendkracht, bij dezelfde opdrachtgever, geldt dat deze voor ten minste 4 weken moeten worden aangegaan. Bij overeenkomsten zonder uitzendbeding was dit al het geval, voor overeenkomsten met uitzendbeding is dit dus veranderd.
Recht op toeslagen en kostenvergoedingen
De inlenersbeloning is uitgebreid naar alle (netto en bruto) kostenvergoedingen en alle toeslagen. Uitzendkrachten hebben hierdoor recht op dezelfde (en alle) vergoedingen en toeslagen als de vaste medewerkers, die in loondienst werken bij de opdrachtgever.
Geen einde uitzendovereenkomst bij arbeidsongeschiktheid
De wijziging in de cao geeft uitzendkrachten meer zekerheid bij arbeidsongeschiktheid. Een belangrijke verandering is dat een uitzendovereenkomst met uitzendbeding niet meer vanzelf eindigt bij ziekte of arbeidsongeschiktheid, maar doorloopt tot de overeengekomen einddatum. Ook als de opdrachtgever de baan opzegt tijdens ziekte, eindigt de uitzendovereenkomst niet.
Aanvullende ziektewetuitkering
Wanneer een uitzendkracht ziek wordt, dan heeft hij recht op twee jaar lang aanvulling op het loon. De uitzendkracht ontvangt van het UWV een ziektewetuitkering van 70%. Het uitzendbureau moet dit het eerste jaar aanvullen tot 90% en het tweede jaar tot 80%. De uitzendkracht betaalt hiervoor een premie van 0,3% of 0,7% (afhankelijk van de branche).
Wachtdag bij arbeidsongeschiktheid
Vanaf 1 juli geldt voor alle uitzendkrachten 1 wachtdag bij arbeidsongeschiktheid. Dat betekent dat voor contracten met uitzendbeding het aantal wachtdagen van 2 naar 1 gaat.
Transitievergoeding
Uitzendkrachten hebben die recht hebben op een transitievergoeding, hebben één jaar de tijd om dit te claimen. Dit was voorheen 3 maanden.
Pensioenopbouw uitzendkrachten
Per 1 juli 2023 is de wachttijd van maximaal acht weken voor pensioenopbouw vervallen. Dat betekent dat uitzendkrachten van 21 jaar en ouder vanaf hun eerste werkdag starten met de opbouw van hun pensioen.
En tot slot, niet een van de wijzigingen in de cao uitzendkrachten, maar wel een belangrijke wijziging voor de branche. Vanaf januari 2024 bouwen uitzendkrachten pensioen op vanaf 18 jaar (in plaats van 21 jaar).
Meer informatie?
Al met al gaat het dus om wijzigingen met aanzienlijke consequenties voor de uitzendbranche.
Heeft u vragen over (het toepassen van) de wijzigingen cao uitzendkrachten? Wilt u weten wat de veranderingen precies betekenen in uw specifieke situatie? Neem dan gerust contact met ons op.
Wilt lezen meer lezen over de CAO voor Uitzendkrachten dan vindt u op de websites van de ABU en de NBBU veel informatie.
NB: De uitzendbranche heeft twee brancheorganisaties: ABU en NBBU. De ABU en de NBBU hebben ieder een eigen cao. Omdat deze (inmiddels) qua inhoud gelijk zijn, wordt veelal gesproken over ‘de cao voor uitzendkrachten’ en dat is ook hoe wij het in deze blog noemen. e
